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打印 經(jīng)營一家企業(yè)其實(shí)是在一條沒有盡頭的山路上攀登，無論攀多高，都還是在途中的一個臺階上。
在當(dāng)下經(jīng)營造船企業(yè)，如同春秋戰(zhàn)國國君經(jīng)營自已的國家，德智勇謀必須兼?zhèn)?。綜觀近三百年的春秋史，每一個霸業(yè)的崛起和興盛都離不開有能力的君王和有才干的謀臣。
作為企業(yè)領(lǐng)袖職位帶給他們的是制度上的權(quán)力，能力更能帶來無形中的意識上的威望。這種能力包括戰(zhàn)略規(guī)劃能力，經(jīng)營決策能力，知人用人能力，學(xué)習(xí)成長能力，對企業(yè)全民領(lǐng)袖來說他的人格魅力遠(yuǎn)大于才華魅力。齊桓公不計(jì)較當(dāng)年被管仲射了一箭的前嫌而擺出禮賢下士的姿態(tài)，親自抵達(dá)郊外迎接管仲歸國；吳王闔閭重用來自敵楚的伍子胥，他們都成了一朝霸業(yè)。
值得慶幸的是有一個真理被大多人接受了，即一切競爭其實(shí)質(zhì)就是人才的競爭。何謂人才，“能想事，會干事，干成事，干好事”就是人才。人力資源的管理是企業(yè)管理的源頭。企業(yè)管理的一切，說到底就是管理人。人管好了，事才有人做，才能把事做好。能否管好人才，取決于管人者的識人、用人、容人之本領(lǐng)和道德胸懷。不會識人，錯把庸才當(dāng)秀才，會誤自己的事業(yè)；錯把將才放帥位，他指揮不了三軍，必然要打敗仗；人才也是人，是人就有個性和不足，你不去看人家的長處，你不去用人家才能，卻在那里指責(zé)別人的短處，胸中容不了才；更有甚者怕人家比自已強(qiáng)，給自己造成威脅，驅(qū)才。一位有父愛般的領(lǐng)導(dǎo)，一位惜才如惜己的領(lǐng)導(dǎo)，他必然會關(guān)心員工疾苦熱心，批評錯誤誠心，解決思想問題知心，與員工交往貼心。這樣的領(lǐng)導(dǎo)定能帶領(lǐng)一群平凡的人，而做出不平凡的業(yè)績來。
一支精誠合作的團(tuán)隊(duì)是開展一切事業(yè)的基礎(chǔ)，一支高效的團(tuán)隊(duì)必定具備清晰的目標(biāo)，互補(bǔ)的技能，高度的忠誠，充分的信任，良好的溝通，昂揚(yáng)的士氣。怎樣建設(shè)、造就、愛護(hù)精誠合作的團(tuán)隊(duì)呢！首先是尊重人，理解人的需要，實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值，尊重人的自尊，讓員工產(chǎn)生歸屬感和責(zé)任意識。當(dāng)某企業(yè)擁有一支具有很強(qiáng)向心力，凝聚力，戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)，他們能將自已的能量和才能發(fā)揮到淋漓盡致，他們會彼此間相互鼓勵、支持、學(xué)習(xí)、合作。四川張勇創(chuàng)辦的海底撈企業(yè)，將一群文化水平低，來自農(nóng)村的員工，管成有做人的尊嚴(yán)，有生命的光華，有人性的光輝，有勞動的歡愉的團(tuán)隊(duì)。張勇感慨的說：“我只是讓普通人的天良保持著真誠的呼喚，樸素的尊重和實(shí)實(shí)在在的回歸?！笔堑模f到底對人的管理就是挖掘和保持人的善性、真誠、潛能。張勇的這種管理方法與老子的“無為而治”有異曲同工之妙。
這里說的“尊重…‘無為而治”決不是說企業(yè)不要管理，而是要用恰當(dāng)方法去管理。凡是做過部門領(lǐng)導(dǎo)的人都有感受：即員工是否愿意從事某項(xiàng)工作主要是由物質(zhì)驅(qū)動決定的，但員工以什么心態(tài)工作更多的是由精神決定的。所以人力資源的管理就是要研究人的心理活動與人的行為內(nèi)在聯(lián)系。研究人的物質(zhì)需求和精神需要分別發(fā)生在什么條件下，研究怎樣引導(dǎo)人的思維和行為。存在決定意識，文化影響思維。這就是社會學(xué)的不爭的事實(shí)。故企業(yè)的制度管理，企業(yè)文化都把著力點(diǎn)放在“激勵”二字上。有效激勵的出發(fā)點(diǎn)應(yīng)源于人的心理需求，落腳點(diǎn)也也應(yīng)該是人的需求的滿足程度。只有把人的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，組織或個人的目標(biāo)才會實(shí)現(xiàn)。毛澤東領(lǐng)導(dǎo)的那支隊(duì)伍，從井岡山、二萬五千里長征到三年國內(nèi)戰(zhàn)爭，他們沒有任何物資刺激，講的全是心理需求，在隊(duì)伍內(nèi)部形成的那種親密的“心理契約”關(guān)系，產(chǎn)生“自我實(shí)現(xiàn)”這種具備無窮力量的工作動機(jī)。這應(yīng)該是人力資源管理的典范。
激勵管理不是一錘子買賣，更不能只見物不見人，應(yīng)注重激勵管理的長期性和持久性。充分應(yīng)用好物質(zhì)激勵和精神激勵這兩個工具。因物質(zhì)激勵只能滿足人們的基本需要，使員工不會產(chǎn)生“不滿情緒”，但絕不會使員工持續(xù)的產(chǎn)生“滿意感”而努力工作。員工工作中能體現(xiàn)人的精神追求才能有效、持久地激勵員工，員工才會自覺恪守企業(yè)制度，于企業(yè)形成心理契約。
我們講激勵不是否認(rèn)制度的作用，在企業(yè)管理中制度有不可替代的作用。因?yàn)橹贫鹊淖饔每梢钥刂迫诵缘娜觞c(diǎn)，助長人性的閃光點(diǎn)。當(dāng)有制度約束時(shí)，人往往會顯現(xiàn)出積極酌一面，否則，人性消極的另一面很容易暴露出來。特別是新興民營企業(yè)，員工來源復(fù)雜。有為了追求事業(yè)發(fā)展的平臺而來，有為了解決一日三餐而來，有素養(yǎng)很高的員工，也有文化層次和專業(yè)知識貧乏的員工。面對這樣的客觀情況，人力資源管理必須有的放矢，切不可一味約束、鞭策；亦不可放任自由，完全依賴個人的自覺性。我們造船針對某一工藝過程有通用工藝，但對個性問題，我們有專用工藝。對人的管理何嘗不是如此。一家企業(yè)，幾百個崗位，幾千個人在共同做一個產(chǎn)品，如我們不定其職，定其責(zé)，問其責(zé)，每個人不知其責(zé)，不盡其責(zé)，試想一下這家企業(yè)定會亂成一鍋粥，崗位職責(zé)是企業(yè)管理的基礎(chǔ)，不可不做，不可不做到位。
人力資源管理最忌諱且應(yīng)當(dāng)堅(jiān)決克服：“中國有13億人”這種思想和態(tài)度。一旦有這種思想就會自覺不自覺產(chǎn)生輕視人才，不惜才的思想和做法。某部門領(lǐng)導(dǎo)有這個思想，這個部門就會缺乏積極向上的工作氛圍，就會對員工漫不經(jīng)心，員工流動率就高。人類社會從來就是你如何對待別人，別人就會怎么對待你。尤其是在當(dāng)今中國人才市場管理處在初級階段，人才流動頻率高，稍有不理想，他就另擇東家。歐洲發(fā)達(dá)國家對人才流動率給了一個底線，不大于5%，也就是說當(dāng)企業(yè)員工流動率大于5%時(shí)，就說明企業(yè)人才積累困難，其后果必然會影響企業(yè)發(fā)展后勁。中國的民營企業(yè)更應(yīng)注重做好這篇文章。人才的影響不像資金對企業(yè)的影響那樣顯現(xiàn)，那樣立竿見影，那樣直接。而人才的影響是間接的，隱含的，所以容易被人忽視。
這里講的人才不是僅指諸葛亮式的謀無不當(dāng)、舉必有功的特別人才，而是泛指企業(yè)員工，當(dāng)然重點(diǎn)是企業(yè)有特長的人才。企業(yè)管理不能說那個崗位需要，那個崗位不需要，不需要的崗位就不必設(shè)置如小車司機(jī)，一般接待人員，按常理他們是公司最一般的平常崗位，在管理中很少把重點(diǎn)放在他們身上。你這就小看了他們，他們是公司的對外窗口，他們把船東或客人從機(jī)場車站接到廠，從接觸的談吐，對客人的熱情態(tài)度，交談中為公司唱贊歌還是說公司的薄弱點(diǎn)，這是給客人的第一印象，往往比領(lǐng)導(dǎo)說話更讓人相信。僅有正確引導(dǎo)，正確教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，關(guān)鍵是企業(yè)的所作所為給他們留下的是什么印象。這與企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件相關(guān)度不大，關(guān)鍵是企業(yè)對員工的重視程度，讓員工感到企業(yè)就是我的家，他們再苦再累都會對外宣傳企業(yè)的閃亮點(diǎn)。這就是有感情，有思想的高級動物的高級追求，且不以權(quán)勢而改變的意識作用。歷史上老百姓，集資為某人修建廟宇，當(dāng)代幾萬，幾十萬老百姓自發(fā)去為某人送別，這就是人心的力量。佛教說人心的力量比原子彈還強(qiáng)大，雖說這種力量不能用TNT當(dāng)量來計(jì)算，但幾千年的歷史證明，人心的力量無堅(jiān)不摧。不言而喻，人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和著力點(diǎn)就在人心。所以樹立人力資源是第一資源的觀念，人才優(yōu)先的觀念，以人為本的觀念是創(chuàng)業(yè)和守業(yè)的第一指導(dǎo)思想，第一管理思想。商道、人道、天道必將助力企業(yè)在艱難前行的競爭路途中大行其道。 (浙江正和 陳火焰)
